Авторы книги “Корпоративное племя” Даниэль Браун и Итске Крамер объясняют чем опыт аборигенов будет полезен вашему “корпоративному племени”. После прочтения краткого содержания вы точно будете знать как создать “тотем” своей компании и как его поддерживать и “ремонтировать”.
Основные идеи
- Каждая компания – это отдельное “племя” со своей особой культурой.
- Антрополог рассматривает изучаемую культуру как с точки зрения постороннего, так и с точки зрения принадлежащего к ней человека.
- Многие проблемы можно решить, пересмотрев существующую иерархическую структуру и связанные с ней запреты и предубеждения.
- Если лидер не играет по принятым в группе правилам, его перестают воспринимать как лидера, что угрожает распадом сообщества.
- Организациям нужна своя космология – ритуалы, религия и магия.
- Создавая компанию, определите границы своего “племени” и критерии принадлежности к нему, распределите власть и полномочия, установите рамки для проявлений дружбы и любви, принципы наказаний и поощрений, решите, как “объяснять необъяснимое”.
- Передать коллективу дух и ценности компании помогут корпоративные обычаи и традиции, собрания и мероприятия.
- Роль “жреца” в компании выполняет коуч или консультант.
- Если компания потеряла свой “тотем”, бюрократия вытеснила былой энтузиазм, необходимо отказаться от всего, что не помогает организации выполнять ее миссию, чтобы вернуться к своим истокам.
- В нестабильные, “смутные” времена люди лучше осваивают новое, быстрее меняются. Поэтому при проведении преобразований необходим особый переходный период.
Корпоративная антропология
Проблемы, которые решают современные организации, – это универсальные вызовы, вновь и вновь встающие перед людьми со времен глубокой древности, поэтому накопленный за многие века опыт может принести пользу и в наши дни. Корпоративные антропологи применяют к изучению организационной культуры методы классической антропологии. Каждая компания для них – это отдельное “племя” со своей особой культурой. Сначала исследователи погружаются в повседневную жизнь “племени”, затем сформулированные ими на основе наблюдений и сбора данных выводы проверяются на практике с привлечением сотрудников фирмы. Но, в отличие от академической антропологии, исследования имеют своей целью решение прикладных задач: культура организации изучается, с тем чтобы изменить ее к лучшему. Успех перемен зависит прежде всего от того, удастся ли повлиять на поведение сотрудников.
В антропологии каждое сообщество рассматривается с позиции его члена (взгляд изнутри) и с позиции постороннего (взгляд снаружи). Антропологи используют метод “включенного наблюдения”: участвуют в совещаниях топ-менеджеров и выполняют вместе с рядовыми сотрудниками их обязанности. Антропологическое “вмешательство” в жизнь компании проходит в четыре этапа. На первом этапе антрополог собирает корпоративный “фольклор”, общается с сотрудниками. На втором проводит анализ и интерпретирует собранную информацию, ставит “диагноз”. Затем вместе с заказчиками определяет цель и стратегию преобразований, которые на заключительном этапе осуществляются на практике. После этого цикл повторяется: отслеживаются и анализируются результаты перемен, вносятся коррективы.
Культура – это ответ конкретного сообщества на универсальные человеческие потребности. Члены каждой группы по-своему отвечают на вечные вопросы, выстраивая отношения друг с другом, со своими лидерами, посторонними, вселенной и с отношениями.
Отношения внутри племени
В каждой культуре выстраивается своя система родственных связей, на основе которой происходит распределение властных полномочий и материальных благ, устанавливаются сексуальные запреты. Аналогом системы родственных связей в современных компаниях является организационная схема. Многие проблемы можно решить, пересмотрев существующую иерархическую структуру и связанные с ней запреты и предубеждения.
Компаниям с удаленными сотрудниками будет полезен многовековой опыт кочевников по поддержанию единства между соплеменниками, разбросанными по огромной территории. Кочевники чтут своих вождей, используют различные символы статуса в племенной иерархии, собираются на общие праздники и свято хранят предания предков. Все эти элементы культуры можно воспроизвести и в условиях современной организации.
“Отношения с властью”
Власть и культура тесно связаны между собой. С одной стороны, власть формирует культуру, определяя нормы поведения в группе. С другой стороны, культура формирует власть: статус лидера в группе обычно получает тот, кто лучше всего соответствует ее ценностям. В каждой культуре имеются свои представления о том, как должен вести себя лидер. Если он своим поведением и даже языком телодвижений не отвечает ожиданиям группы, его перестают воспринимать как лидера. Это угрожает распадом сообщества.
Некоторые процедуры принятия решений, существующие у разных народов, стоит взять на вооружение и современной западной цивилизации. В деревнях Ботсваны проводятся общие собрания жителей – кготла, на которых старейшина ставит перед общиной важный вопрос. Каждый желающий свободно высказывает свое мнение. Время на выступления не ограничено, их никто не комментирует. Затем, посоветовавшись с приближенными, старейшина объявляет свой вердикт, который считается решением всей общины. Такая процедура позволяет обеспечить принятым решениям поддержку в коллективе.
“Отношения с посторонними”
Туристы, фотографирующие аборигенов Африки, видят в них примитивные существа, далекие от цивилизации. Реальная жизнь туземцев туристов не интересует: им достаточно того образа дикарей, который они сами создали, хотя он далек от действительности. Так же поступают и компании, которые предпочитают работать с образом гипотетического клиента, а не изучать реальные потребности своей целевой аудитории.
В каждой культуре есть свое представление о своих и чужих, о том, кто входит и кто не входит в ближний круг отношений. Если западные европейцы и американцы к числу самых близких людей обычно относят не больше шести человек, то жители Индии – не меньше ста. У представителей некоторых профессий (пожарных, полицейских) принято видеть в сослуживцах членов семьи. Различное восприятие двумя деловыми людьми (представителем компании и ее клиентом, коллегами по работе, партнерами по бизнесу) степени их близости нередко становится источником конфликтов.
“Отношения с пространством, временем и космосом”
Культура оказывает влияние на восприятие людьми пространства и времени. Планировка и оформление офиса, скорость передвижения сотрудников по коридорам могут многое сказать о корпоративной культуре. С другой стороны, пространство и время участвуют в формировании культуры. В своей “теории разбитых окон” Уилсон и Келлинг утверждают, что беспорядок вокруг нас способствует асоциальному поведению (что было доказано в борьбе с городской преступностью). Поэтому, чтобы ваши сотрудники тщательно выполняли свою работу, сохраняйте в офисе чистоту и порядок. Конфликты между подразделениями часто порождаются разным ритмом их жизни. Подумайте, как согласовать рабочие циклы враждующих отделов.
В традиционных культурах важное место занимает космология: ритуалы, религия и магия. Она помогает “объяснить необъяснимое”, пережить тяжелые времена, осуществить перемены. Ритуалы, религия и магия нужны и компаниям. Корпоративные ритуалы подчеркнут важность момента, помогут попрощаться с прошлым и встретить будущее (празднование Нового года, “похороны” упраздненного отдела, проводы уволившегося директора). Корпоративная религия со своими историями о создании компании, ее лидерах и символах сплотит коллектив ради общей цели. А элементы магии (одежда, освещение, музыка, риторика, декорации) подтолкнут к чудесным переменам в жизни компании.
“Отношения с отношениями”
Шутливые отношения внутри группы или с посторонними дают антропологу немало информации для анализа. Часто шутки являются способом избежать чего-то нежелательного: неприятного разговора, выяснения отношений, конфликта или всплеска сексуального влечения. С помощью шуток люди снижают стресс и укрепляют взаимоотношения. Понаблюдайте за шутливыми отношениями в своей организации и постарайтесь понять, что за ними кроется. Во многих культурах существует традиция дарения подарков и приглашения на праздники, есть неписаные правила, что, кому и когда дарить. В компании подарки и праздники могут помочь наладить и укрепить отношения, загладить вину. Но иногда истинным мотивом бывает стремление получить что-то взамен или продемонстрировать превосходство.
“Создание культуры”
Главный символ у многих племен мира – тотемный столб. В корпорациях тоже есть свой “тотем” – душа организации. Создание организационной культуры в новой компании можно метафорически представить как изготовление тотема. Если вы основали новую компанию, когда-нибудь о вас будут говорить как о легендарном родоначальнике “племени”. История создания вашей фирмы станет мифом, который будет вдохновлять поколения сотрудников. Созданный вами “тотем” найдет выражение в логотипе и здании фирмы, рекламе и униформе персонала. Характер и ценности основателя будут снова и снова проявляться в жизни компании, определяя ее судьбу даже тогда, когда вы отойдете от дел. Поэтому постарайтесь заложить в свое детище здоровую модель развития.
Создавая стартап, во-первых, примите меры для выживания во внешней среде: разработайте миссию и стратегию компании, поставьте цели и определите критерии оценки результатов. Во-вторых, продумайте, как будут сосуществовать члены вашего “племени”. Здесь вас выручат юмор и собственный язык – профессиональный или корпоративный жаргон. Определите границы своего “племени” и критерии принадлежности к нему, распределите власть и полномочия, установите рамки для проявлений дружбы и любви, принципы наказаний и поощрений, и, наконец, решите, как “объяснять необъяснимое” (например, кого будем обвинять в неожиданном падении показателей – внешние силы или самих себя?). Если что-то из перечисленного не сделано, компания может столкнуться с трудностями.
Многие народы верят, что разгневанные духи предков приносят беду. Нечто подобное может произойти и в организации. Новый директор чувствует себя неуютно в кресле предшественника. Сотрудники сторонятся новичков, пришедших на место уволенных коллег. Компании, сменившей название и логотип, постоянно не везет. В таких случаях прибегните к ритуалам. Организуйте прощальную вечеринку в честь уходящего сотрудника, церемонию передачи власти новому директору или ритуал “сожжения” старого логотипа и “освящения” нового.
“Поддержание культуры”
Какой бы сильной ни была культура организации, перед ней стоит задача “поддержания тотема”, сохранения духа сообщества и передачи его новым членам. Чтобы каждый сотрудник знал историю компании и разделял ее ценности, организуйте программы адаптации новых сотрудников, регулярные общие собрания, мероприятия и праздники, учредите корпоративные обычаи и традиции. Учтите, что людям иногда нужно “выпустить пар” – недаром во многих регионах мира проводятся карнавалы. Во время карнавала традиционные запреты не действуют, а власть символически передается представителю “простого народа”, получающему право критиковать власть имущих. Хотя внешне карнавал ниспровергает все устои, на самом деле все происходит наоборот: он еще больше упрочивает культуру, позволяя снять напряжение без каких-либо реальных изменений. Пусть в вашей компании тоже будет свой карнавал.
“Переориентация культуры”
Бывает, что компания теряет свой “тотем”. Люди забывают, с какой целью была создана организация, первоначальный дух угасает. Планы, процедуры, отчеты и инструкции вытесняют былой энтузиазм. Чтобы вернуться к истокам, необходимо отказаться от всего, что не помогает организации выполнять ее миссию. Просто и доходчиво рассказывайте сотрудникам о происхождении компании и цели ее существования. Пусть каждый член коллектива осознáет, как его работа помогает всей команде двигаться к цели.
Организацию не вылечить от бездушия, если маскировать ее теневые стороны, хотя общество и изобрело особые приемы “мистификации насилия”. Это такие механизмы, как сокрытие от глаз (психически больных изолируют); рассеивание ответственности (приговоренному к смертной казни вводится несколько препаратов разными людьми); разделение (передвижение туристов по стране ограничено отдельными областями, чтобы произвести на них желаемое впечатление); дегуманизация (“отрицание души”). Отказ от “мистификации” и честное обсуждение неприятных тем приведут к положительным культурным сдвигам в организации.
“Оздоровление культуры”
Если культура становится неэффективной, пришло время ремонтировать “тотем”. Сделать это можно двумя способами: силой (если нужно действовать быстро и решительно) или разговором у “общего костра”. В последнем случае лидеры должны организовать искреннее общение и возможность высказаться каждому. Это позволит избежать сопротивления, обычно возникающего в ответ на реформы, навязываемые силой. Реформы будут приняты с бóльшим доверием, если их посоветует провести “жрец” – коуч или консультант. Статус “жреца” придают: 1) ”уникальное социальное и информационное положение”; 2) экспертные знания; 3) превращение (диагностику проводят младшие консультанты, а вердикт оглашает старший). Для усиления влияния “жрецу” понадобятся элементы “магии” – дистанцирование от окружающих, внешние атрибуты (костюм от дизайнера) и ритуалы (опросы, презентации, совещания).
“Преобразование культуры”
Если культура организации перестает соответствовать изменившемуся внешнему миру, пора создавать новый “тотем”, что-то менять. В отличие от компаний, во многих национальных культурах процесс перемен рассматривается не как двухэтапный (“было” – “стало”), а как трехэтапный: между “было” и “стало” есть еще промежуточный период, во время которого совершаются особые “переходные ритуалы”. Так, у народа ндембу (Замбия) при посвящении мальчиков в мужчины юноши живут четыре месяца в лесном лагере, где шаман учит их взрослой жизни. Считается, что во время этого обряда они умирают как дети и рождаются уже как взрослые. Ндембу прекрасно понимают, что дискомфорт переходного (“лиминального”) периода создает наиболее благоприятные условия для быстрого обучения новому. Переходный период принесет организации лучшие результаты при соблюдении четырех условий.
- Разделение ролей. Юношей посвящает шаман, а не вождь. Реорганизацию должен производить не обычный руководитель (гендиректор), а менеджер по изменениям.
- Отправление ритуалов. Изменения должны сопровождаться ритуалами.
- “Управление тревогой”. Нередко лидер вынужден прокладывать путь на ощупь. В такой ситуации нужно честно сказать “племени”, что путь будет трудным, но заверить его, что оно не заблудилось. Постарайтесь как можно больше общаться с сотрудниками.
- Упор на обучение. В “смутные времена” люди лучше всего учатся новому и быстрее меняются. Используйте переходный этап для передачи знаний и ценностей.
Об авторах
Даниэль Браун и Итске Крамер – корпоративные антропологи с суммарным сорокалетним опытом работы, учредители компании “Академия культуры” (Нидерланды).
Цитаты
- “Организации – это также племена, сообщества, где люди конкурируют за статус и признание, где они делятся на лидеров и последователей, где рассказывают друг другу истории и сплетни, образуют группы по интересам… заводят друзей и иногда даже влюбляются”.
- “В классической культурной антропологии нас интересует наблюдение за настоящим и прошлым… В корпоративной антропологии мы выходим за рамки прошлого и настоящего и смотрим в будущее”.
- “Корпоративные антропологи не только наблюдают существующую культуру, они идут дальше; вместе с клиентами они формулируют стратегию изменений и необходимое вмешательство”.
- “Независимо от того, считаем ли мы себя религиозными, можно многому поучиться, изучая религию с точки зрения антропологии”.
- “Космология упорядочивает то, что не укладывается в привычные структуры, правила и модели повседневной жизни. Следовательно, корпоративная космология – это способ справиться с явлениями, находящимися за пределами норм организационной культуры”.
- “Планировка офисов говорит о нашем отношении к статусу и вещам, о внимании к деталям. Культурная модель определяет все, от выбора декора до конфигурации пространства для встреч”.
- “И что мы выбираем для своей организации? Ритм четкой структуры, бюрократии и поэтапного планирования или ритм творчества, хаоса и стартапов?”
- “Все, что мы делаем, специально или интуитивно, способствует созданию нашей организационной культуры, а значит, окажет долгосрочное воздействие на наш бизнес”.
- “Поскольку в тотеме заключен дух, душа или миссия организации, мы используем его в качестве метафоры, говоря о культурных преобразованиях”.
- “Корпоративную космологию можно использовать для разработки и осуществления вмешательств с целью преобразований. Но, учитывая, что смесь ритуалов, религии и магии обладает огромной силой, важно действовать этично и добросовестно”.
- “Мы помогаем увидеть неожиданное в привычном и привычное в неожиданном” (Брайан Мойеран, основатель Journal of Business Anthropology).
- “И жрецы, и консультанты пользуются особыми предметами: картами для предсказаний и волшебными травами, формами аудита и базами данных с информацией для сравнительного анализа”.
- “Изменения начинаются, как только люди начинают вместе говорить о душе организации, организационных тотемах, о том, как было раньше и на что они надеются в будущем”.
Комментарии