Перейти к контенту →

Корпоративное племя: Чему антрополог может научить топ-менеджера. Даниэль Браун, Итске Крамер. Краткое содержание

Авторы книги “Корпоративное племя” Даниэль Браун и Итске Крамер объясняют чем опыт аборигенов будет полезен вашему “корпоративному племени”. После прочтения краткого содержания вы точно будете знать как создать “тотем” своей компании и как его поддерживать и “ремонтировать”.

Основные идеи

  • Каждая компания – это отдельное “племя” со своей особой культурой.
  • Антрополог рассматривает изучаемую культуру как с точки зрения постороннего, так и с точки зрения принадлежащего к ней человека.
  • Многие проблемы можно решить, пересмотрев существующую иерархическую структуру и связанные с ней запреты и предубеждения.
  • Если лидер не играет по принятым в группе правилам, его перестают воспринимать как лидера, что угрожает распадом сообщества.
  • Организациям нужна своя космология – ритуалы, религия и магия.
  • Создавая компанию, определите границы своего “племени” и критерии принадлежности к нему, распределите власть и полномочия, установите рамки для проявлений дружбы и любви, принципы наказаний и поощрений, решите, как “объяснять необъяснимое”.
  • Передать коллективу дух и ценности компании помогут корпоративные обычаи и традиции, собрания и мероприятия.
  • Роль “жреца” в компании выполняет коуч или консультант.
  • Если компания потеряла свой “тотем”, бюрократия вытеснила былой энтузиазм, необходимо отказаться от всего, что не помогает организации выполнять ее миссию, чтобы вернуться к своим истокам.
  • В нестабильные, “смутные” времена люди лучше осваивают новое, быстрее меняются. Поэтому при проведении преобразований необходим особый переходный период.

Корпоративная антропология

Проблемы, которые решают современные организации, – это универсальные вызовы, вновь и вновь встающие перед людьми со времен глубокой древности, поэтому накопленный за многие века опыт может принести пользу и в наши дни. Корпоративные антропологи применяют к изучению организационной культуры методы классической антропологии. Каждая компания для них – это отдельное “племя” со своей особой культурой. Сначала исследователи погружаются в повседневную жизнь “племени”, затем сформулированные ими на основе наблюдений и сбора данных выводы проверяются на практике с привлечением сотрудников фирмы. Но, в отличие от академической антропологии, исследования имеют своей целью решение прикладных задач: культура организации изучается, с тем чтобы изменить ее к лучшему. Успех перемен зависит прежде всего от того, удастся ли повлиять на поведение сотрудников.

В антропологии каждое сообщество рассматривается с позиции его члена (взгляд изнутри) и с позиции постороннего (взгляд снаружи). Антропологи используют метод “включенного наблюдения”: участвуют в совещаниях топ-менеджеров и выполняют вместе с рядовыми сотрудниками их обязанности. Антропологическое “вмешательство” в жизнь компании проходит в четыре этапа. На первом этапе антрополог собирает корпоративный “фольклор”, общается с сотрудниками. На втором проводит анализ и интерпретирует собранную информацию, ставит “диагноз”. Затем вместе с заказчиками определяет цель и стратегию преобразований, которые на заключительном этапе осуществляются на практике. После этого цикл повторяется: отслеживаются и анализируются результаты перемен, вносятся коррективы.

Культура – это ответ конкретного сообщества на универсальные человеческие потребности. Члены каждой группы по-своему отвечают на вечные вопросы, выстраивая отношения друг с другом, со своими лидерами, посторонними, вселенной и с отношениями.

Отношения внутри племени

В каждой культуре выстраивается своя система родственных связей, на основе которой происходит распределение властных полномочий и материальных благ, устанавливаются сексуальные запреты. Аналогом системы родственных связей в современных компаниях является организационная схема. Многие проблемы можно решить, пересмотрев существующую иерархическую структуру и связанные с ней запреты и предубеждения.

Компаниям с удаленными сотрудниками будет полезен многовековой опыт кочевников по поддержанию единства между соплеменниками, разбросанными по огромной территории. Кочевники чтут своих вождей, используют различные символы статуса в племенной иерархии, собираются на общие праздники и свято хранят предания предков. Все эти элементы культуры можно воспроизвести и в условиях современной организации.

“Отношения с властью”

Власть и культура тесно связаны между собой. С одной стороны, власть формирует культуру, определяя нормы поведения в группе. С другой стороны, культура формирует власть: статус лидера в группе обычно получает тот, кто лучше всего соответствует ее ценностям. В каждой культуре имеются свои представления о том, как должен вести себя лидер. Если он своим поведением и даже языком телодвижений не отвечает ожиданиям группы, его перестают воспринимать как лидера. Это угрожает распадом сообщества.

Некоторые процедуры принятия решений, существующие у разных народов, стоит взять на вооружение и современной западной цивилизации. В деревнях Ботсваны проводятся общие собрания жителей – кготла, на которых старейшина ставит перед общиной важный вопрос. Каждый желающий свободно высказывает свое мнение. Время на выступления не ограничено, их никто не комментирует. Затем, посоветовавшись с приближенными, старейшина объявляет свой вердикт, который считается решением всей общины. Такая процедура позволяет обеспечить принятым решениям поддержку в коллективе.

“Отношения с посторонними”

Туристы, фотографирующие аборигенов Африки, видят в них примитивные существа, далекие от цивилизации. Реальная жизнь туземцев туристов не интересует: им достаточно того образа дикарей, который они сами создали, хотя он далек от действительности. Так же поступают и компании, которые предпочитают работать с образом гипотетического клиента, а не изучать реальные потребности своей целевой аудитории.

В каждой культуре есть свое представление о своих и чужих, о том, кто входит и кто не входит в ближний круг отношений. Если западные европейцы и американцы к числу самых близких людей обычно относят не больше шести человек, то жители Индии – не меньше ста. У представителей некоторых профессий (пожарных, полицейских) принято видеть в сослуживцах членов семьи. Различное восприятие двумя деловыми людьми (представителем компании и ее клиентом, коллегами по работе, партнерами по бизнесу) степени их близости нередко становится источником конфликтов.

“Отношения с пространством, временем и космосом”

Культура оказывает влияние на восприятие людьми пространства и времени. Планировка и оформление офиса, скорость передвижения сотрудников по коридорам могут многое сказать о корпоративной культуре. С другой стороны, пространство и время участвуют в формировании культуры. В своей “теории разбитых окон” Уилсон и Келлинг утверждают, что беспорядок вокруг нас способствует асоциальному поведению (что было доказано в борьбе с городской преступностью). Поэтому, чтобы ваши сотрудники тщательно выполняли свою работу, сохраняйте в офисе чистоту и порядок. Конфликты между подразделениями часто порождаются разным ритмом их жизни. Подумайте, как согласовать рабочие циклы враждующих отделов.

 

В традиционных культурах важное место занимает космология: ритуалы, религия и магия. Она помогает “объяснить необъяснимое”, пережить тяжелые времена, осуществить перемены. Ритуалы, религия и магия нужны и компаниям. Корпоративные ритуалы подчеркнут важность момента, помогут попрощаться с прошлым и встретить будущее (празднование Нового года, “похороны” упраздненного отдела, проводы уволившегося директора). Корпоративная религия со своими историями о создании компании, ее лидерах и символах сплотит коллектив ради общей цели. А элементы магии (одежда, освещение, музыка, риторика, декорации) подтолкнут к чудесным переменам в жизни компании.

“Отношения с отношениями”

Шутливые отношения внутри группы или с посторонними дают антропологу немало информации для анализа. Часто шутки являются способом избежать чего-то нежелательного: неприятного разговора, выяснения отношений, конфликта или всплеска сексуального влечения. С помощью шуток люди снижают стресс и укрепляют взаимоотношения. Понаблюдайте за шутливыми отношениями в своей организации и постарайтесь понять, что за ними кроется. Во многих культурах существует традиция дарения подарков и приглашения на праздники, есть неписаные правила, что, кому и когда дарить. В компании подарки и праздники могут помочь наладить и укрепить отношения, загладить вину. Но иногда истинным мотивом бывает стремление получить что-то взамен или продемонстрировать превосходство.

“Создание культуры”

Главный символ у многих племен мира – тотемный столб. В корпорациях тоже есть свой “тотем” – душа организации. Создание организационной культуры в новой компании можно метафорически представить как изготовление тотема. Если вы основали новую компанию, когда-нибудь о вас будут говорить как о легендарном родоначальнике “племени”. История создания вашей фирмы станет мифом, который будет вдохновлять поколения сотрудников. Созданный вами “тотем” найдет выражение в логотипе и здании фирмы, рекламе и униформе персонала. Характер и ценности основателя будут снова и снова проявляться в жизни компании, определяя ее судьбу даже тогда, когда вы отойдете от дел. Поэтому постарайтесь заложить в свое детище здоровую модель развития.

Создавая стартап, во-первых, примите меры для выживания во внешней среде: разработайте миссию и стратегию компании, поставьте цели и определите критерии оценки результатов. Во-вторых, продумайте, как будут сосуществовать члены вашего “племени”. Здесь вас выручат юмор и собственный язык – профессиональный или корпоративный жаргон. Определите границы своего “племени” и критерии принадлежности к нему, распределите власть и полномочия, установите рамки для проявлений дружбы и любви, принципы наказаний и поощрений, и, наконец, решите, как “объяснять необъяснимое” (например, кого будем обвинять в неожиданном падении показателей – внешние силы или самих себя?). Если что-то из перечисленного не сделано, компания может столкнуться с трудностями.

Многие народы верят, что разгневанные духи предков приносят беду. Нечто подобное может произойти и в организации. Новый директор чувствует себя неуютно в кресле предшественника. Сотрудники сторонятся новичков, пришедших на место уволенных коллег. Компании, сменившей название и логотип, постоянно не везет. В таких случаях прибегните к ритуалам. Организуйте прощальную вечеринку в честь уходящего сотрудника, церемонию передачи власти новому директору или ритуал “сожжения” старого логотипа и “освящения” нового.

“Поддержание культуры”

Какой бы сильной ни была культура организации, перед ней стоит задача “поддержания тотема”, сохранения духа сообщества и передачи его новым членам. Чтобы каждый сотрудник знал историю компании и разделял ее ценности, организуйте программы адаптации новых сотрудников, регулярные общие собрания, мероприятия и праздники, учредите корпоративные обычаи и традиции. Учтите, что людям иногда нужно “выпустить пар” – недаром во многих регионах мира проводятся карнавалы. Во время карнавала традиционные запреты не действуют, а власть символически передается представителю “простого народа”, получающему право критиковать власть имущих. Хотя внешне карнавал ниспровергает все устои, на самом деле все происходит наоборот: он еще больше упрочивает культуру, позволяя снять напряжение без каких-либо реальных изменений. Пусть в вашей компании тоже будет свой карнавал.

“Переориентация культуры”

Бывает, что компания теряет свой “тотем”. Люди забывают, с какой целью была создана организация, первоначальный дух угасает. Планы, процедуры, отчеты и инструкции вытесняют былой энтузиазм. Чтобы вернуться к истокам, необходимо отказаться от всего, что не помогает организации выполнять ее миссию. Просто и доходчиво рассказывайте сотрудникам о происхождении компании и цели ее существования. Пусть каждый член коллектива осознáет, как его работа помогает всей команде двигаться к цели.

Организацию не вылечить от бездушия, если маскировать ее теневые стороны, хотя общество и изобрело особые приемы “мистификации насилия”. Это такие механизмы, как сокрытие от глаз (психически больных изолируют); рассеивание ответственности (приговоренному к смертной казни вводится несколько препаратов разными людьми); разделение (передвижение туристов по стране ограничено отдельными областями, чтобы произвести на них желаемое впечатление); дегуманизация (“отрицание души”). Отказ от “мистификации” и честное обсуждение неприятных тем приведут к положительным культурным сдвигам в организации.

“Оздоровление культуры”

Если культура становится неэффективной, пришло время ремонтировать “тотем”. Сделать это можно двумя способами: силой (если нужно действовать быстро и решительно) или разговором у “общего костра”. В последнем случае лидеры должны организовать искреннее общение и возможность высказаться каждому. Это позволит избежать сопротивления, обычно возникающего в ответ на реформы, навязываемые силой. Реформы будут приняты с бóльшим доверием, если их посоветует провести “жрец” – коуч или консультант. Статус “жреца” придают: 1) ”уникальное социальное и информационное положение”; 2) экспертные знания; 3) превращение (диагностику проводят младшие консультанты, а вердикт оглашает старший). Для усиления влияния “жрецу” понадобятся элементы “магии” – дистанцирование от окружающих, внешние атрибуты (костюм от дизайнера) и ритуалы (опросы, презентации, совещания).

“Преобразование культуры”

Если культура организации перестает соответствовать изменившемуся внешнему миру, пора создавать новый “тотем”, что-то менять. В отличие от компаний, во многих национальных культурах процесс перемен рассматривается не как двухэтапный (“было” – “стало”), а как трехэтапный: между “было” и “стало” есть еще промежуточный период, во время которого совершаются особые “переходные ритуалы”. Так, у народа ндембу (Замбия) при посвящении мальчиков в мужчины юноши живут четыре месяца в лесном лагере, где шаман учит их взрослой жизни. Считается, что во время этого обряда они умирают как дети и рождаются уже как взрослые. Ндембу прекрасно понимают, что дискомфорт переходного (“лиминального”) периода создает наиболее благоприятные условия для быстрого обучения новому. Переходный период принесет организации лучшие результаты при соблюдении четырех условий.

  1. Разделение ролей. Юношей посвящает шаман, а не вождь. Реорганизацию должен производить не обычный руководитель (гендиректор), а менеджер по изменениям.
  2. Отправление ритуалов. Изменения должны сопровождаться ритуалами.
  3. “Управление тревогой”. Нередко лидер вынужден прокладывать путь на ощупь. В такой ситуации нужно честно сказать “племени”, что путь будет трудным, но заверить его, что оно не заблудилось. Постарайтесь как можно больше общаться с сотрудниками.
  4. Упор на обучение. В “смутные времена” люди лучше всего учатся новому и быстрее меняются. Используйте переходный этап для передачи знаний и ценностей.

Об авторах

Даниэль Браун и Итске Крамер – корпоративные антропологи с суммарным сорокалетним опытом работы, учредители компании “Академия культуры” (Нидерланды).

Цитаты

  • “Организации – это также племена, сообщества, где люди конкурируют за статус и признание, где они делятся на лидеров и последователей, где рассказывают друг другу истории и сплетни, образуют группы по интересам… заводят друзей и иногда даже влюбляются”.
  • “В классической культурной антропологии нас интересует наблюдение за настоящим и прошлым… В корпоративной антропологии мы выходим за рамки прошлого и настоящего и смотрим в будущее”.
  • “Корпоративные антропологи не только наблюдают существующую культуру, они идут дальше; вместе с клиентами они формулируют стратегию изменений и необходимое вмешательство”.
  • “Независимо от того, считаем ли мы себя религиозными, можно многому поучиться, изучая религию с точки зрения антропологии”.
  • “Космология упорядочивает то, что не укладывается в привычные структуры, правила и модели повседневной жизни. Следовательно, корпоративная космология – это способ справиться с явлениями, находящимися за пределами норм организационной культуры”.
  • “Планировка офисов говорит о нашем отношении к статусу и вещам, о внимании к деталям. Культурная модель определяет все, от выбора декора до конфигурации пространства для встреч”.
  • “И что мы выбираем для своей организации? Ритм четкой структуры, бюрократии и поэтапного планирования или ритм творчества, хаоса и стартапов?”
  • “Все, что мы делаем, специально или интуитивно, способствует созданию нашей организационной культуры, а значит, окажет долгосрочное воздействие на наш бизнес”.
  • “Поскольку в тотеме заключен дух, душа или миссия организации, мы используем его в качестве метафоры, говоря о культурных преобразованиях”.
  • “Корпоративную космологию можно использовать для разработки и осуществления вмешательств с целью преобразований. Но, учитывая, что смесь ритуалов, религии и магии обладает огромной силой, важно действовать этично и добросовестно”.
  • “Мы помогаем увидеть неожиданное в привычном и привычное в неожиданном” (Брайан Мойеран, основатель Journal of Business Anthropology).
  • “И жрецы, и консультанты пользуются особыми предметами: картами для предсказаний и волшебными травами, формами аудита и базами данных с информацией для сравнительного анализа”.
  • “Изменения начинаются, как только люди начинают вместе говорить о душе организации, организационных тотемах, о том, как было раньше и на что они надеются в будущем”.

 

Опубликовано в Быстрый результат

Комментарии

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *